La brecha salarial de género en Argentina

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Las brechas de género son una de las problemáticas sociales que más han permeado el debate público en los últimos años. Mujeres y varones no acceden a las mismas oportunidades en la esfera productiva y eso tiene graves consecuencias sobre el bienestar social. Desde el Centro de Estudios de la Producción (CEP XXI), aportamos al estudio de una brecha de género que habitualmente recibe particular atención, la brecha salarial. Los resultados están desarrollados en el documento titulado, precisamente, “Brecha salarial de género en la estructura productiva argentina”, publicado en noviembre de 2020. En esta nota, vamos a repasar los principales hallazgos.

Utilizando datos de la Encuesta Permanente de Hogares (EPH) para 2016-2019, aplicamos técnicas estadísticas para determinar cuál es el efecto de distintas variables sobre el salario horario de las y los trabajadores argentinos. Utilizamos toda la información disponible en este relevamiento, que incluye atributos tales como edad, nivel educativo, sector productivo en que trabaja cada persona, dedicación horaria y nivel de calificación del puesto, entre otras. Y, por supuesto, la variable que nos interesa, el género del individuo.

Es importante tener en cuenta que, para lograr una medición adecuada de la brecha de género en el salario, hace falta incorporar toda esta información al análisis. No es mucho lo que podemos aprender de solo comparar salarios de varones y de mujeres, porque varones y mujeres realizan tareas distintas y tienen atributos distintos. Veamos algunos ejemplos.

Los salarios de las mujeres son, en promedio, 24% menores que los de varones. Pero esa comparación no contempla la muy distinta intensidad horaria de las jornadas laborales: las mujeres trabajan fuera del hogar un promedio de 30 horas semanales, mientras que los varones tienen un promedio de 40 horas semanales, un 33% más. Si comparamos salarios horarios, la diferencia entre varones y mujeres prácticamente desaparece. ¿Significa esto que la brecha de género no existe? No, porque las mujeres que trabajan tienen un nivel educativo considerablemente mayor que el de sus pares varones, y eso debería traducirse en un salario horario mayor.

Nuestros resultados indican que la brecha de género en el salario horario es de 14%. Por cada peso que obtiene en salario horario un trabajador de género masculino, una mujer de idénticas características productivas, sociales y laborales, obtendría 86 centavos. Es una diferencia muy grande; para ponerla en perspectiva, consideremos que un título universitario aumenta el salario horario de una persona que tiene secundario completo en 20%. Si esa persona es mujer, el título apenas hará un poco más que compensar la “desventaja” que esta persona tiene por su género.

También mostramos en el trabajo que esta brecha no es igual para todos los puestos de trabajo. Es particularmente alta en el trabajo por cuenta propia, donde sobrepasa el 20%. También en empresas grandes, donde se ubica en el 18%. Y es un poco más alta que el promedio en los puestos que implican una dedicación horaria de más de 45 horas semanales.

Otra dimensión interesante para el análisis es la de sectores productivos. El sector con la mayor brecha es la industria manufacturera, donde esta supera el 25%, aunque corresponde aclarar que la industria argentina es muy heterogénea a su interior, de modo que una mayor desagregación revela subsectores con brechas más altas y más bajas. En cambio, la brecha es considerablemente más baja en la salud, en los servicios profesionales y en la administración pública: en todos esos casos está abajo del 10%.

Un poco más difícil es entender por qué existen estas brechas. Una posibilidad es que las empresas simplemente elijan pagarle menos a las mujeres por su condición de tales, lo que se conoce como segregación horizontal. En Argentina, la extensa cobertura de la negociación colectiva y la representación sindical en el mercado de trabajo limitan esta posibilidad. Pero, claro, eso solo aplica en el mercado de trabajo formal, que es aproximadamente la mitad del mercado de trabajo total. En la informalidad, regulaciones y convenios no aplican. Esto podría explicar por qué la brecha es particularmente alta en el empleo por cuenta propia, la franja menos protegida de todo el mercado de trabajo.

Pero también hay que considerar otra posibilidad, la hipótesis de segregación vertical. Quizás el problema es que mujeres y varones no hacen exactamente los mismos trabajos, porque los varones acceden a puestos jerárquicos o de toma de decisiones mucho más frecuentemente que las mujeres. A esta idea se la conoce como el techo de cristal y existe cierto consenso a nivel mundial en que es un problema que da lugar a brechas de género en muchos ámbitos de la sociedad, incluyendo cargos políticos. Esta hipótesis también es atractiva, ya que permite entender por qué las mujeres sufren una situación más desventajosa en empresas grandes, donde la carrera laboral ascendente es un factor clave.

Otro punto importante a tener en cuenta es el problema del trabajo dentro del hogar. Es un hecho conocido que las mujeres dedican mucho más tiempo de su semana a realizar las llamadas tareas de cuidado (limpiar, cocinar, hacer compras, cuidar niños, etcétera) que los varones. En Argentina, la evidencia muestra que esa diferencia es de aproximadamente el doble: dos tercios del trabajo de cuidado total es realizado por mujeres. Esto explica por qué las mujeres trabajan menos horas fuera del hogar: sencillamente no tienen tanto tiempo como sus pares varones porque ya tienen que lidiar con una jornada laboral considerable dentro de sus casas. Por eso, cuando trabajar muchas horas en el puesto está premiado (como es el caso en muchos sectores productivos), las mujeres salen perdiendo.

Eliminar las brechas de género en el mercado de trabajo es un objetivo social fundamental, tanto por consideraciones de eficiencia asignativa como de justicia social. Tratar de manera diferente a mujeres y varones no solo viola principios elementales de igualdad social y jurídica, sino que además implica un pobre uso de los recursos de la sociedad. ¿Cuánto más próspera podría ser una sociedad que aplicara todo el talento no aprovechado de la mitad de sus individuos? La única forma de saberlo es asegurando que ese talento sea remunerado de manera justa.

No es un objetivo sencillo, pero algunos puntos en la hoja de ruta son claros. Es necesario generar empleo formal, ya que las regulaciones que equiparan derechos siempre encontrarán terreno esquivo en la informalidad laboral. También es necesario considerar el problema del servicio doméstico, sector totalmente feminizado donde las condiciones laborales y salariales son particularmente débiles. Vencer los techos de cristal factiblemente requiere diversas estrategias de sensibilización y de detección de sesgos explícitos e implícitos. Estos instrumentos deberían sobrevolar grietas políticas y componer una agenda de trabajo para la política pública argentina en los años venideros.


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Martin Trombetta

Martin Trombetta es Doctor en Economía por la UNLP e investigador asistente CONICET. Actualmente se desempeña como coordinador del Área de Datos en el CEP XXI.

Julieta Cabezón Cruz

Julieta Cabezón Cruz es Licenciada en Economía por UNCuyo y magíster en economía aplicada por la UCA. Actualmente se desempeña como analista económica en el CEP XXI

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